El acoso laboral en el marco de las relaciones laborales se entiende como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En caso de considerarse víctima de acoso laboral existen mecanismos de prevención y corrección en cabeza del Comité de Convivencia Laboral conformado por representantes del empleador y de los trabajadores que constituye un espacio de diálogo para promover compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
El Comité de Convivencia Laboral procura la solución de la controversia al interior del entorno de trabajo para lograr, en el contexto de la cultura organizacional, acciones de mejora de la situación específica y el clima laboral.
En caso de ausencia de acuerdo entre las partes o incumplimiento de los compromisos y/o recomendaciones se remite la queja a la Procuraduría General de la Nación, en el caso del sector público, mientras que en el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa.
De la misma, la víctima de acoso laboral puede poner en conocimiento del inspector de trabajo para requerir preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos del Comité de Convivencia Laboral.
Por otra parte, como medida sancionatoria, puede a través de un apoderado judicial interponer un proceso especial ante un juez laboral para, en caso de terminación del contrato de trabajo se considere como despido sin justa causa que deriva en el reconocimiento de la indemnización por despido, en el caso de los contratos a término indefinido ascenderá a 30 días por el primer año y 20 por cada año adicional o fracción si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos, en caso de devengar más de 10 salarios mínimos corresponderá a 20 días por el primer año y 15 días por cada año adicional o fracción.
De la misma forma, como garantía para la víctima la Ley 1010 de 2006 establece un fuero contra el despido como actitud retaliatoria que opera dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
Iván Daniel Jaramillo Jassir
Observatorio Laboral
Universidad del Rosario
